Atualizado: 16 de fev.
O planejamento estratégico é uma ferramenta de gestão que as organizações utilizam para definir sua direção, tomar decisões informadas e gerenciar seus recursos com o objetivo de alcançar metas específicas e estratégicas. Trata-se de um processo que envolve identificar a visão, a missão e os valores da empresa, estabelecer objetivos de longo prazo e desenvolver planos de ação para alcançá-los.
A importância do planejamento estratégico para as empresas não pode ser subestimada. Em um mundo empresarial cada vez mais volátil, incerto, complexo e ambíguo, a capacidade de definir uma direção clara e fazer escolhas estratégicas é essencial para o sucesso e a sobrevivência. Através do planejamento estratégico, as organizações são capazes de antecipar mudanças, responder a desafios, aproveitar oportunidades e gerar vantagem competitiva.
Embora o conceito de planejamento estratégico seja simples, o processo de desenvolvimento de um plano eficaz pode ser complexo e desafiador. Ele exige uma análise cuidadosa tanto do ambiente externo quanto interno da empresa, a formulação de estratégias de alto nível, a implementação dessas estratégias através de planos de ação detalhados e um monitoramento contínuo e controle para garantir que os objetivos estão sendo atingidos.
Neste artigo, vamos mergulhar mais fundo no processo de planejamento estratégico, explorando suas várias etapas e componentes, e fornecer orientações práticas para ajudá-lo a desenvolver um planejamento estratégico eficaz para sua organização. Seja você um líder de negócios experiente ou alguém apenas começando a entender o mundo dos negócios, esperamos que você encontre valor nas ideias e insights compartilhados. Confira os tópicos que iremos abordar:
Vamos nessa?!
1) Introdução ao Planejamento Estratégico
O planejamento estratégico é um processo organizacional que define a direção geral e os principais objetivos de uma empresa. Esse processo envolve estabelecer uma visão para o futuro, identificando metas e objetivos a longo prazo, e desenvolvendo estratégias e planos de ação específicos para atingi-los.
Essa atividade requer uma compreensão profunda tanto do ambiente interno quanto externo da organização. O ambiente interno inclui recursos, capacidades e limitações da empresa, enquanto o ambiente externo envolve fatores como concorrência, mudanças de mercado, avanços tecnológicos e regulamentos governamentais. Ao analisar esses fatores, a empresa pode identificar oportunidades e ameaças, bem como suas forças e fraquezas, e usar essas informações para tomar decisões estratégicas.
A importância do planejamento estratégico para as empresas
Em um mundo de negócios cada vez mais complexo e volátil, o planejamento estratégico se tornou essencial para a sobrevivência e o sucesso das empresas. Aqui estão algumas razões pelas quais o planejamento estratégico é tão importante:
Direção e foco: O planejamento estratégico fornece uma visão clara do caminho a seguir, ajudando as empresas a se concentrarem em suas prioridades e a alocarem seus recursos de maneira mais eficiente.
Antecipação e preparação: O processo de planejamento estratégico permite que as empresas antecipem possíveis desafios e oportunidades, preparando-as melhor para o futuro e dando a elas uma vantagem competitiva.
Tomada de decisão informada: Com um planejamento estratégico bem definido, as decisões são tomadas com base em uma compreensão clara dos objetivos da empresa, tornando a tomada de decisões mais estratégica e eficaz.
Melhoria contínua: O planejamento estratégico é um processo contínuo que incentiva a revisão e a melhoria constantes, permitindo que a empresa se adapte e evolua com as mudanças do mercado.
Em resumo, o planejamento estratégico não é apenas uma atividade útil, mas uma necessidade crítica para qualquer empresa que aspira ao sucesso a longo prazo.
2) Princípios do Planejamento Estratégico
A essência de um planejamento estratégico bem-sucedido começa com uma compreensão clara dos princípios fundamentais que direcionam a empresa: a visão, a missão e os valores. Em seguida, definem-se os objetivos estratégicos que servirão como um roteiro para orientar as ações da organização. Aqui na ALMA, adotamos uma abordagem não convencional, que se baseia na definição clara de onde estamos (Ponto A) e para onde queremos ir (Ponto B). Vamos detalhar cada um destes pontos a seguir.
Visão, Missão e Valores
Visão: A visão da empresa é uma declaração que descreve o que a organização aspira ser no futuro. É um guia que direciona todas as ações e decisões da empresa, oferecendo uma ideia clara do objetivo a longo prazo que a empresa deseja alcançar.
Missão: A missão é uma descrição do propósito fundamental da empresa - o que ela faz, para quem e por que. Uma missão bem definida ajuda a empresa a se concentrar em suas principais competências e a entender melhor o valor que ela oferece aos seus clientes.
Valores: Os valores são os princípios fundamentais que guiam o comportamento e as ações da empresa. Eles formam a cultura da empresa e ajudam a criar um senso de identidade e comunidade entre os funcionários.
Mas atenção: A ausência de uma visão, missão e valores claramente definidos não deve impedir as empresas de embarcarem no planejamento estratégico. Na verdade, este processo pode ser uma oportunidade excepcional para essas organizações realizarem um profundo exercício de auto-reflexão e definirem ou refinarem esses elementos fundamentais.
Portanto, mesmo que uma empresa esteja começando do zero, o planejamento estratégico pode fornecer a ela um roteiro para o sucesso, estabelecendo onde ela quer chegar (visão), o que ela faz e para quem (missão), e os princípios que a orientam (valores). Em resumo, o planejamento estratégico é uma oportunidade valiosa para qualquer empresa, independentemente do seu estágio de desenvolvimento ou maturidade.
Etapas cruciais com o método da ALMA
Na ALMA seguimos um método próprio que permite que toda empresa consiga, através dessas etapas, traçar o caminho de onde estamos (Ponto A) para onde queremos ir (Ponto B). Para fazer isso, passamos pelas seguintes etapas:
Quem somos: Esta fase é essencial para definir a identidade corporativa da empresa. Envolve um mergulho profundo na cultura organizacional para compreender sua essência, que é crucial para estabelecer o que é possível ou não para a empresa. O resultado desse processo é a articulação clara da missão, visão e valores da empresa, elementos que orientam todas as atividades futuras e decisões estratégicas.
Onde estamos: Esta et.apa envolve uma avaliação honesta e objetiva da nossa situação atual. Analisamos nosso ambiente interno e externo, identificando nossas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças. Esta análise nos permite entender nossa posição atual no mercado e nos ajuda a identificar as áreas que precisamos melhorar ou mudar. Esta fase é crucial para a construção de uma base sólida sobre a qual o planejamento estratégico será desenvolvido.
Onde vamos: Essa é a etapa de tangibilização do nosso ponto B. É onde definimos uma direção clara para o futuro.
O que faremos: Neste ponto, a empresa desenvolve planos de ação para alcançar os objetivos estabelecidos na etapa anterior, garantindo que realmente a empresa saia do ponto A e chegue até o ponto B.
Fazendo acontecer: Essa etapa é a verdadeira execução de tudo que foi construído nas etapas anteriores. Gostamos de falar aqui na ALMA que essa é a verdadeira "mão na massa" que vai realmente fazer a empresa chegar no seu ponto B. Esta etapa também envolve o monitoramento contínuo de nosso progresso e a realização de ajustes conforme necessário.
Este processo nos permite traçar um caminho claro de onde estamos para onde queremos ir, ao mesmo tempo em que garante que permanecemos fiéis a quem somos como organização. É uma abordagem que acreditamos ser fundamental para o sucesso do planejamento estratégico de nossos clientes.
3) Análise do Ambiente Externo
Uma parte essencial do planejamento estratégico é a análise do ambiente externo. Este processo ajuda a identificar as oportunidades e ameaças que podem afetar a capacidade de uma empresa de atingir seus objetivos. Vamos nos aprofundar nas duas principais técnicas de análise ambiental externa: Análise PESTEL e Análise de Oportunidades e Ameaças.
Análise PESTEL
A análise PESTEL é uma ferramenta que ajuda a empresa a avaliar as influências macroambientais que podem afetar suas operações. Ela analisa os fatores Políticos, Econômicos, Sociais, Tecnológicos, Ambientais e Legais.
Político: Este fator avalia o impacto de leis, regulamentos, políticas fiscais e comerciais e estabilidade política na empresa.
Econômico: Aqui são consideradas as condições econômicas gerais, como taxas de inflação, taxas de juros, taxa de câmbio, crescimento do PIB e outros indicadores econômicos.
Social: Este aspecto considera as tendências socioculturais, demográficas e comportamentais que podem afetar a demanda pelos produtos ou serviços da empresa.
Tecnológico: Avalia o impacto das novas tecnologias, inovações e tendências tecnológicas na operação da empresa.
Ambiental: Considera questões como a sustentabilidade, a mudança climática, as regulamentações ambientais e a consciência ambiental da sociedade.
Legal: Avalia o impacto das leis e regulamentações nas operações da empresa, incluindo direito do trabalho, leis de saúde e segurança, direito da concorrência, entre outros.
Análise de Oportunidades e Ameaças
Uma vez concluída a análise PESTEL, é hora de identificar as oportunidades e ameaças presentes no ambiente externo da empresa.
Oportunidades: são circunstâncias externas que, se aproveitadas, podem contribuir positivamente para a empresa. Podem ser novas tendências de mercado, mudanças regulatórias favoráveis, avanços tecnológicos ou qualquer outra situação que possa gerar um benefício para a empresa.
Ameaças: são fatores externos que podem prejudicar o desempenho da empresa. Podem incluir competição intensificada, mudanças nas preferências dos consumidores, instabilidade política ou econômica, entre outros.
Ao compreender essas forças externas, a empresa pode posicionar-se estrategicamente para tirar proveito das oportunidades e mitigar as ameaças, criando um caminho mais claro para o sucesso.
4) Análise do Ambiente Interno
A análise do ambiente interno é um componente vital do planejamento estratégico, pois permite que uma empresa compreenda suas forças e fraquezas. Isso proporciona uma visão clara do que a empresa faz bem, onde pode melhorar e como pode posicionar-se no mercado. Vamos discutir as duas principais técnicas de análise ambiental interna: Análise SWOT e Análise de Forças e Fraquezas.
Análise SWOT
A Análise SWOT é uma ferramenta de planejamento estratégico que permite que uma organização identifique suas Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças. Ao realizar uma Análise SWOT, a empresa pode entender melhor seus pontos fortes e fracos, bem como identificar oportunidades externas e possíveis ameaças.
Forças (Strengths): As forças são as características internas da empresa que dão uma vantagem sobre outras. Podem incluir recursos humanos qualificados, um produto ou serviço único, uma localização favorável, entre outros.
Fraquezas (Weaknesses): As fraquezas são os aspectos internos da empresa que podem ser melhorados ou que colocam a organização em desvantagem em relação aos concorrentes. Elas podem incluir falta de expertise, recursos limitados, processos internos ineficientes, entre outros.
Oportunidades (Opportunities): Como mencionado na seção anterior, as oportunidades são elementos externos que a empresa pode explorar para seu benefício.
Ameaças (Threats): Também discutidas anteriormente, as ameaças são fatores externos que podem causar problemas para a empresa.
Análise de Forças e Fraquezas
A análise de Forças e Fraquezas se concentra especificamente nos aspectos internos da Análise SWOT. Trata-se de um exame detalhado dos recursos e capacidades da empresa.
Forças: Aqui, a empresa deve identificar suas competências distintivas e recursos valiosos. Isso inclui tudo, desde habilidades de equipe, patentes, boa reputação, até ativos tangíveis como equipamentos e tecnologia.
Fraquezas: Esta seção envolve identificar áreas onde a empresa pode estar faltando ou em desvantagem em comparação com os concorrentes. Isso pode ser qualquer coisa, desde a falta de uma presença online forte até processos operacionais ineficientes.
Entender as forças e fraquezas internas da empresa permite que se crie estratégias para construir e aproveitar as forças existentes, ao mesmo tempo em que aborda e minimiza as fraquezas. Esta análise é fundamental para a criação de um plano estratégico eficaz.
5) Formulação da Estratégia
Depois de realizar as análises externa e interna, a próxima etapa no processo de planejamento estratégico é a formulação da estratégia. Este é o ponto em que a empresa decide como irá atingir seus objetivos. A formulação da estratégia pode ser dividida em duas categorias principais: estratégias corporativas e estratégias competitivas.
Estratégias Corporativas
As estratégias corporativas envolvem decisões sobre a direção geral da empresa e o escopo de suas atividades. Elas determinam em quais mercados a empresa irá operar e como ela criará valor nessas áreas. Existem várias estratégias corporativas que uma empresa pode adotar, incluindo estratégias de crescimento, estabilidade, renovação e internacionalização.
Um tipo comum de gráfico usado para visualizar estratégias corporativas é a matriz Ansoff, que mostra as diferentes maneiras pelas quais uma empresa pode crescer por meio de produtos e mercados existentes ou novos.
Crescimento de Mercado: A empresa tenta crescer vendendo seus produtos atuais em novos mercados.
Desenvolvimento de Produto: A empresa busca crescer introduzindo novos produtos em seus mercados existentes.
Penetração de Mercado: A empresa busca crescer aumentando as vendas de seus produtos existentes em seus mercados existentes.
Diversificação: A empresa tenta crescer entrando em novos mercados com novos produtos.
Estratégias Competitivas
As estratégias competitivas, por outro lado, são focadas em como a empresa irá competir em seus mercados escolhidos. As estratégias competitivas são geralmente baseadas no modelo de Porter, que sugere três estratégias genéricas para atingir uma vantagem competitiva: liderança de custo, diferenciação e foco.
Uma maneira popular de visualizar as estratégias competitivas é por meio do diagrama das Cinco Forças de Porter, que mostra as diferentes forças que influenciam a competitividade em uma empresa, conforme o esquema abaixo.
(Foto: produção autoral)
Liderança de Custo: Esta estratégia envolve ser o produtor de menor custo em sua indústria. As empresas que seguem esta estratégia visam obter economias de escala e alcance.
Diferenciação: Esta estratégia envolve oferecer um produto ou serviço único que é valorizado pelos clientes e que eles consideram diferente dos concorrentes.
Foco: Esta estratégia envolve concentrar-se em um segmento de mercado específico, nicho ou grupo demográfico.
A escolha da estratégia dependerá das forças e fraquezas identificadas na análise SWOT, bem como das oportunidades e ameaças presentes no ambiente externo. A chave é garantir que a estratégia seja alinhada com a visão e missão da empresa e que permita a ela alcançar seus objetivos estratégicos.
6) Implementação da Estratégia (FAZENDO ACONTECER!)
A implementação da estratégia é o ponto em que os planos estratégicos são colocados em ação. Essa fase envolve transformar as ideias e os planos estratégicos em realidade para atingir os objetivos da empresa. A implementação da estratégia pode ser desafiadora e requer o desenvolvimento de planos de ação, uma estrutura organizacional eficaz e uma cultura e liderança fortes.
Planos de Ação
Os planos de ação são a espinha dorsal da implementação da estratégia. Eles detalham as etapas específicas que devem ser realizadas para alcançar os objetivos estratégicos. Cada plano de ação deve incluir uma descrição clara do que precisa ser feito, quem é responsável pela tarefa, quando a tarefa deve ser concluída e quais recursos são necessários.
O uso de ferramentas de gerenciamento de projetos pode ser útil aqui, pois pode ajudar a organizar e acompanhar o progresso dos planos de ação. Também é crucial estabelecer indicadores chave de desempenho (KPIs) para medir o progresso e garantir que a implementação da estratégia esteja no caminho certo.
Estrutura Organizacional
A estrutura organizacional é um componente crítico da implementação da estratégia. A estrutura da organização deve ser projetada de forma a apoiar a estratégia. Por exemplo, se a estratégia é focada em inovação, a estrutura organizacional pode precisar ser mais flexível e menos hierárquica para permitir a colaboração e o compartilhamento de ideias.
A estrutura organizacional inclui a divisão de responsabilidades e a hierarquia dentro da empresa. Isso pode incluir departamentos, equipes, indivíduos e como eles interagem e se comunicam. A estrutura organizacional deve ser revisada e ajustada conforme necessário para garantir que suporte eficazmente a implementação da estratégia.
Cultura e Liderança
A cultura organizacional e a liderança também desempenham um papel significativo na implementação da estratégia. A cultura da organização é o conjunto de normas, crenças e comportamentos compartilhados pelos membros da organização. Uma frase do Peter Drucker que repetimos muito aqui na ALMA na implantação dos Planejamentos Estratégicos em nossos clientes é de que "a cultura come a estratégia no café da manhã", ou seja, a cultura pode influenciar a maneira como a estratégia é implementada e se os funcionários estão motivados para apoiar os objetivos estratégicos.
A liderança é crucial para orientar e motivar os funcionários durante a implementação da estratégia. Os líderes devem demonstrar um compromisso claro com a estratégia e ajudar a promover uma cultura que apoie seus objetivos. Eles também devem ser capazes de gerenciar mudanças e resolver conflitos que possam surgir durante a implementação da estratégia.
Em resumo, a implementação da estratégia é o ponto em que a estratégia sai do papel e se torna ação. É um processo desafiador que requer planejamento cuidadoso, uma estrutura organizacional que suporte a estratégia, e uma cultura e liderança fortes.
7) Monitoramento e Controle
Após a implementação da estratégia, o trabalho ainda não está concluído. O monitoramento e controle são elementos essenciais para garantir que a estratégia esteja funcionando conforme planejado e para fazer ajustes conforme necessário. Isso envolve o uso de indicadores-chave de desempenho (KPIs) e a análise de desempenho.
Indicadores-chave de desempenho (KPIs)
Os KPIs são métricas quantificáveis que ajudam a avaliar o sucesso de uma organização na realização de seus objetivos estratégicos e operacionais. Eles variam de uma empresa para outra, dependendo dos seus objetivos e da indústria em que atuam.
Os KPIs podem ser financeiros, como a receita ou o lucro líquido, ou não financeiros, como a satisfação do cliente ou a taxa de retenção de funcionários. Os KPIs eficazes devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporizados (SMART). Eles devem estar alinhados com os objetivos estratégicos e fornecer uma maneira clara de medir o progresso.
É essencial monitorar os KPIs regularmente para identificar rapidamente qualquer desvio do plano estratégico e tomar medidas corretivas, se necessário.
Análise de Desempenho
A análise de desempenho envolve a coleta, análise e interpretação de dados de desempenho para avaliar o progresso em direção aos objetivos estratégicos. Ela pode envolver a análise de KPIs, a realização de análises de desempenho financeiro, como análise de lucratividade ou análise de fluxo de caixa, ou a avaliação de medidas de desempenho não financeiro, como a satisfação do cliente ou a qualidade do produto.
A análise de desempenho deve ser realizada em uma base regular e sistemática. Os resultados devem ser comunicados a todas as partes interessadas, incluindo a liderança da empresa, os funcionários e, em alguns casos, os investidores.
Em resumo, o monitoramento e controle são processos contínuos que garantem que a estratégia esteja funcionando conforme planejado e permitem ajustes conforme necessário. O uso eficaz de KPIs e a análise de desempenho são ferramentas críticas nesse processo.
(GIF: Giphy | Reprodução)
8) Revisão e Ajuste do Planejamento
Após a implementação da estratégia, é essencial revisar e ajustar periodicamente o planejamento. O objetivo dessa fase é garantir que o planejamento estratégico esteja alinhado com a realidade da empresa e do mercado e que esteja contribuindo para alcançar os objetivos definidos. Vamos analisar em detalhes cada um desses elementos.
Análise da Eficácia da Estratégia
Analisar a eficácia da estratégia consiste em medir se a estratégia implementada está contribuindo para o alcance dos objetivos da organização. Nessa fase, os KPIs, estabelecidos na fase de implementação, são ferramentas cruciais. Eles oferecem dados concretos sobre o desempenho da empresa em áreas-chave e mostram se a empresa está no caminho certo.
A análise deve levar em conta tanto os fatores internos quanto externos que podem ter afetado o desempenho. As mudanças internas, como o crescimento da empresa, a entrada de novos produtos ou a mudança na estrutura organizacional, podem ter um impacto significativo. Da mesma forma, as mudanças no ambiente externo, como alterações na economia, na tecnologia ou no comportamento dos consumidores, também podem afetar a eficácia da estratégia.
Ajustes e Revisões Periódicas
Com base na análise da eficácia da estratégia, podem ser necessários ajustes no planejamento estratégico. Esses ajustes podem variar desde pequenas modificações em partes da estratégia até uma revisão completa do plano.
A frequência e a profundidade dessas revisões dependerão das circunstâncias específicas da empresa. No entanto, é uma boa prática revisar e ajustar o planejamento estratégico pelo menos uma vez por ano.
Lembre-se, o objetivo do planejamento estratégico não é criar um plano fixo e imutável, mas fornecer um roteiro flexível que possa guiar a empresa em direção aos seus objetivos. Portanto, a revisão e o ajuste são partes essenciais do processo de planejamento estratégico.
A revisão e o ajuste do planejamento são, portanto, fases fundamentais para garantir que a estratégia permaneça relevante e eficaz ao longo do tempo. Ao fazer análises regulares e estar disposto a fazer os ajustes necessários, as empresas podem garantir que seu planejamento estratégico continue a apoiar o sucesso e o crescimento a longo prazo.
9) Case de Sucesso com o P.E.
Aprender com as experiências de outras empresas é uma maneira eficaz de ganhar insights práticos para o seu próprio planejamento estratégico. Estudos de caso de empresas que implementaram com sucesso planejamentos estratégicos podem oferecer exemplos reais de como esses conceitos são aplicados na prática e quais resultados podem ser alcançados.
Empresas que implementaram com sucesso planejamentos estratégicos: Case Amazon!
Cada empresa tem uma abordagem única para o planejamento estratégico, adabptada ao seu setor, tamanho, cultura e objetivos específicos. Por exemplo, uma empresa de tecnologia pode priorizar a inovação e a rápida adaptação a mudanças no mercado. Uma empresa de manufatura, por outro lado, pode se concentrar na eficiência operacional e na qualidade do produto.
Um exemplo real de uma empresa que utilizou o planejamento estratégico para alcançar o sucesso é a Amazon. A empresa foi fundada por Jeff Bezos em 1994 e inicialmente era uma livraria online. No entanto, o planejamento estratégico da Amazon permitiu que ela se expandisse e se tornasse uma das maiores empresas de comércio eletrônico e serviços em nuvem do mundo.
A Amazon definiu claramente sua visão de se tornar "a empresa mais centrada no cliente do mundo". Essa visão orientou suas estratégias e ações ao longo dos anos. A empresa se concentrou em três pilares estratégicos principais: seleção, preço e conveniência. A seleção abrangente de produtos, preços competitivos e a conveniência do processo de compra online foram elementos essenciais para o sucesso da Amazon.
Ao longo do tempo, a empresa também implementou estratégias inovadoras, como o lançamento do programa de assinatura Amazon Prime, que oferece benefícios exclusivos aos membros, incluindo frete grátis em muitos produtos e acesso a serviços de streaming de vídeo e música. Essa estratégia ajudou a fidelizar os clientes e impulsionar as vendas.
Além disso, a Amazon expandiu suas operações para incluir serviços em nuvem com a Amazon Web Services (AWS). Essa diversificação estratégica permitiu que a empresa se tornasse líder no mercado de serviços em nuvem, fornecendo infraestrutura e soluções de computação em nuvem para uma ampla gama de empresas.
A Amazon também se destaca por sua cultura de inovação e sua capacidade de se adaptar rapidamente às mudanças do mercado. Jeff Bezos sempre enfatizou a importância do pensamento a longo prazo e da experimentação contínua. Isso permitiu que a empresa continuasse evoluindo e buscando oportunidades em novos mercados, como inteligência artificial, dispositivos inteligentes e até mesmo aquisição de empresas, como a Whole Foods.
O sucesso da Amazon é um exemplo de como o planejamento estratégico bem executado, focado no cliente, inovação constante e adaptação às mudanças do mercado podem impulsionar o crescimento e o sucesso empresarial. Essa empresa demonstra como uma visão clara, estratégias bem definidas e uma cultura de inovação podem transformar um negócio e levá-lo a se destacar em um mercado competitivo.
10) Conclusão
A natureza dinâmica do mundo dos negócios torna imperativo que o planejamento estratégico seja mantido atualizado. Mudanças internas e externas, desde mudanças na direção estratégica, tecnologia e economia até mudanças na estrutura e cultura organizacionais, podem influenciar o caminho que uma empresa deve seguir. Assim, é vital que o plano estratégico seja revisado e ajustado regularmente para se alinhar com essas mudanças.
Iniciar um planejamento estratégico eficaz exige que você compreenda completamente a missão, a visão e os valores da sua organização. Isso implica realizar uma análise aprofundada do ambiente interno e externo da sua empresa, identificar e compreender claramente seus pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças. Uma vez compreendidos, eles servem como guias para a formulação de objetivos estratégicos, a execução das estratégias e o monitoramento e ajuste contínuo do plano estratégico.
Entendemos que isso pode parecer complexo, e é por isso que estamos aqui para ajudar. Na ALMA Negócios, nós especializamos em ajudar empresas a desenvolver e implementar planos estratégicos eficazes que impulsionam o crescimento e o sucesso. Se você está interessado em aprender mais sobre como podemos ajudar sua empresa a alcançar seus objetivos estratégicos através de um Projeto de Planejamento Estratégico, nós o convidamos a preencher o formulário em nossa página ou a entrar em contato conosco via WhatsApp.
👉 Preencha o formulário aqui: https://lp.almanegocios.com.br/planejamentoestrategico-f
👉 Fale conosco no whatsapp aqui: (51) 985218103
O planejamento estratégico não é apenas um documento ou um exercício, mas um mapa de estrada para o sucesso. Com a abordagem certa e o suporte adequado, você pode usar o planejamento estratégico para orientar sua empresa em direção a um futuro próspero e de sucesso :)
(GIF: Giphy | Reprodução)
Atualizado: 24 de out. de 2023
A sua empresa está insatisfeita com o atual sistema de gestão e não sabe por onde começar a mudança?
Independente dos sistemas usados na sua empresa, seja sistemas ERP (Enterprise Resource Planning), CRM (Customer Relationship Management), BPM (Business Process Management) ou sistemas que integrem mais de uma função, eles podem chamar a necessidade de mudança.
Muitas vezes, o sistema usado fica defasado, não atende mais as demandas, chega a hora de evoluir e se decide que é hora mudar de sistema.
Ao não ter clareza como esse processo funciona, podemos ficar inseguros e confusos. Por isso, nós aqui ALMA Negócios vamos te explicar pontos super importantes pra você ficar ligado ao mudar de sistema na sua empresa.
Como funciona uma mudança de sistema de gestão?
Uma mudança de sistema, acima de tudo, é um processo envolvendo pessoas. Isso deve estar bem claro na mente de quem estará à frente de um desafio como esse. Pessoas têm visões de mundo diferentes, processos de aprendizagem diferentes, interesses diferentes.
Em resumo, são diversas variáveis envolvendo as pessoas. Por isso, o papel de quem lidera é conciliar cada um desses fatores visando o objetivo final: uma mudança de sistema bem-sucedida.
Como foi citado, é necessário ter alguém com o papel de liderança. Por isso, chamamos esse líder de “gestor de mudanças”. Essa é a pessoa quem tem como papel engajar, colher feedbacks, motivar e acompanhar todo o projeto de mudança de sistema. Em geral, é o responsável pelo sucesso ou pelo insucesso da mudança, e neste caso, de um novo sistema.
Não se preocupe! Ao longo do artigo iremos explicar melhor quais são as funções de um gestor de mudança.
Dessa forma, introduzimos 5 ideias para que você crie diversos insights e saiba aplicar esses conhecimentos na realidade da sua mudança.
1) Escolha do novo sistema “de baixo para cima” e não “de cima para baixo”
A mudança de um sistema de gestão começa no exato momento em que a insatisfação vem sobre sistema usado, que muitas vezes é falho, defasado, pouco produtivo ou que não atende as atuais demandas da empresa.
Logo após, surge a ideia da mudança de sistema. Pesquisas na internet são feitas e se descobre que há diversas opções de sistemas de gestão. Cada um com características distintas e peculiares.
Chega a hora de decidir qual é o sistema ideal para a sua empresa. O processo de escolha é algo duro e demorado, já que uma escolha, se for feita de uma maneira ruim, pode resultar em inúmeros prejuízos.
Por isso, é recomendável que uma empresa de consultoria focada em gestão esteja junto com a empresa em um momento de mudança. Uma consultoria é o facilitador do projeto, mostrando atalhos até o objetivo final, aumentando as chances de sucesso em uma implantação de sistema.
Uma das recomendações mais valiosas sobre a escolha de sistema é deixar com que a decisão não seja “de cima para baixo”, mas sim “de baixo para cima”. Ou seja, não pode ser uma escolha unilateral, pensando só nos interesses dos gestores. Deve abranger principalmente os colaboradores que estarão à frente do novo sistema, aqueles que estarão usando no dia-a-dia o sistema definido.
Além do novo sistema precisar atender as necessidades de quem de fato o utilizará, também deve se atentar ao processo de engajamento. Ao envolver as equipes no processo de escolha, as chances do sucesso na implantação são muito maiores. Segundo o livro A Estratégia do Oceano Azul, quanto mais afastados os colaboradores estão do topo, cada vez menos se engajam. Por isso, uma grande decisão também deve se passar por todos, gerando maior envolvimento, que será amplamente necessário em períodos de treinamento e implantação.
2) Tenha um “gestor de mudança” com as habilidades necessárias
Um gestor de mudanças é alguém dentro da sua empresa que será responsável pelo sucesso ou insucesso da implantação do novo sistema. O gestor de mudanças, acima de tudo, é um líder, que irá engajar, motivar, colher feedbacks com o objetivo da implantação do sistema ser bem-sucedida.
Essa responsabilidade deve ser entregue a um colaborador que tenha as habilidades e aptidões para desempenhar esse papel. Segundo os autores Esther Cameron e Mike Green, no livro “Making Sense of Change Management”, são essas algumas habilidades necessárias para um gestor de mudança:
Saber se comunicar (e principalmente ouvir)
A comunicação é essencial. É indispensável que o gestor da mudança consiga se comunicar bem com a equipe que estará no processo. Tomar cuidados com as palavras, pois se sua equipe entender algo errado, pode ser que o engajamento para a mudança mude drasticamente.
Alinhamento de expectativa
Também, uma das aptidões que o gestor da mudança deve ter, é saber alinhar as expectativas. Ou seja, todas as partes envolvidas devem estar cientes do planejamento e não se pode deixar que expectativas não reais dominem o pensamento da equipe.
Por exemplo, deve ter claro o alinhamento de expectativa entre esforço x recompensa. Isto é, deve-se alinhar a expectativa sobre o esforço que todos vão ter ao fazer uma troca de sistema, mas também deixar claro todas as vantagens que a equipe vai obter ao mudar o sistema.
Entender sobre a cultura da empresa inserida
Um bom gestor de mudança sabe sobre a empresa. Isso mesmo! Não é saber algo específico na empresa, é realmente saber, de forma geral, sobre a empresa.
E o que isso quer dizer?
Saber sobre a empresa é ter o conhecimento tácito sobre diversas partes da empresa. Podemos resumir isso em “cultura empresarial”. A cultura empresarial é tudo o que se refere aos costumes, rituais, atitudes, comportamentos etc. relacionados à empresa.
Dessa forma, as diversas atitudes e decisões que o gestor de mudança tomar vão ter mais efetividade se estiverem de acordo com a cultura da empresa. Assim, já que os colaboradores estão mais acostumados com um padrão de comportamentos, a chance de aceitarem melhor uma mudança é extremamente maior.
Fazer e liderar reuniões
Reunião é um momento para troca de informações e troca de conexões. Por isso, o gestor de mudança deve usar o máximo de sua capacidade de empatia. Colocando-se no lugar de seus liderados, pode-se colher valiosas informações e ideias para o sucesso da mudança.
Maior foco em engajar ao invés de mandar
Já é muito difundida a ideia de que um líder lidera e um chefe manda. E isso está amplamente correto! Devemos nos atentar que, ao ordenar a partir de uma decisão unilateral, desestimulamos quem está do outro lado. E por outro lado, ao ter a participação de sua equipe em uma escolha importante, causamos o efeito inverso: estimulamos o engajamento de todos, fazendo cada um se sentir importante para o todo.
3) Transfira os dados
Apesar de ser uma etapa mais técnica, faça a transferência dos dados antes do início dos treinamentos. Dessa forma, o treinamento será conduzido com base em dados reais.
A transferência de dados é composta por duas etapas, são elas:
1) Exportar dados do antigo sistema
Essa etapa da transferência de dados só é válida caso você já tenha um sistema e queira faz a mudança para um novo sistema. Assim, verifique qual é a melhor forma de exportar esses dados. Normalmente, os sistemas disponibilizam uma forma rápida e prática de exportação, apenas baixando. Por outro lado, em alguns sistemas é necessário entrar em contato com o suporte para requisitar esses dados.
2) Importar os dados para o novo sistema
Cada sistema terá um padrão de importação. Por isso, em alguns casos os dados precisarão ser organizados conforme suas exigências. Em muitos casos, o sistema entrega uma planilha de dados em Excel com os campos a serem preenchidos. Por via das dúvidas, certifique a forma pela qual o novo sistema recebe dados para serem inseridos no sistema.
4) Tenha treinamentos sólidos
Os treinamentos são parte fundamental para a aprendizagem de todos.
Mas como fazer?
Não se preocupe. Pois o papel de dar os treinamentos não deve ser do gestor da mudança. O papel de dar os treinamentos deve ser da empresa que foi contratada para disponibilizar o sistema, pois são eles que vão ter a expertise necessária para passar o conhecimento para quem não sabe.
Fique atento! No momento da escolha de um sistema, certifique-se que terá suporte para que sua equipe seja treinada por profissionais que já dominam o sistema.
Porém, é recomendável que o gestor da mudança já tenha uma familiaridade com o sistema, buscando conhecimentos prévios aos treinamentos na internet, pois o gestor vai ser o braço direito de todos os outros colaboradores que também estarão treinando.
Então, essa etapa, muitas vezes, depende da forma com que cada sistema disponibiliza treinamentos. Porém, o mais recomendável é que haja um cronograma contendo os dias de treinamento e o qual é o conteúdo de cada dia de treinamento, que deve ser disponibilizado a todos os colaboradores.
(Imagem ilustrativa de um cronograma de treinamento | Autoral)
5) Feedback: mais importante do que nunca!
Segundo Rafael Carvalho, o feedback é simplesmente uma resposta, um retorno relativo a uma questão. Pode ser sobre atitudes, comportamentos, projetos ou algo específico. Nesse caso, é a resposta dos colaboradores a respeito do andamento da implantação de um novo sistema.
Use e abuse do processo de feedback. Tanto formalmente, em reuniões específicas para feedback, quanto em conversas informais, colhendo quais estão sendo as percepções, facilidades e dificuldades da sua equipe ao aprender
Principalmente nos períodos de treinamento, o feedback é uma ferramenta que continua mais importante do que nunca. O gestor de mudanças deve colher periodicamente feedback, criando uma rotina para colhê-los. Assim, o treinamento pode ser aprimorado ao longo de sua realização, deixando a aprendizagem e o engajamento de todos mais eficiente.
6) Faça acompanhamentos recorrentes
De nada adianta ouvir feedbacks se não há um acompanhamento necessário. É necessário que reuniões recorrentes aconteçam com objetivo de gerar consistência. É importante não só para fixar o conhecimento do novo sistema, mas também para gerar motivação nas pessoas que irão usar.
Por isso, algumas indicações para as reuniões de acompanhamento:
Verifique no sistema se os dados estão sendo inseridos da melhor forma
Tire dúvidas
Mostre na prática como os processos são executados
Estimule os profissionais fazerem processos de forma autônoma
Assim, o sistema ficará cada vez mais familiar a todos que estiverem usando.
Bônus: Contrate uma consultoria
Como visto, temos diversos desafios ao trocar de sistema
Uma Consultoria tem o papel de ter uma relação de colaboração para o processo de mudança ser o mais. A consultoria vai auxiliar toda a equipe, mas principalmente para quem foi delegado como “gestor de mudança da empresa”.
O que uma consultoria pode fazer:
Ter uma visão racional para a melhor escolha ser feita
Facilitar a escolha do melhor sistema para a realidade da empresa
Desenhar processos e acompanhar a execução
Suporte e segurança na hora de tomar decisões
Acompanhar o treinamento da equipe
Resolver problemas
Buscar soluções inovadoras para o andamento da implantação de um novo sistema
Buscar inovar os processos atuais da empresa
Se você chegou até aqui é porque decidiu que é a hora de trocar de sistema de gestão e agora, queremos que você saia dessa leitura sabendo o que precisa ser feito e os cuidados que você deve tomar nesse processo!
Atualizado: 24 de out. de 2023
A liderança é um fator crucial no sucesso de qualquer empresa, e especialmente na implementação da inovação. Uma liderança forte e inovadora pode ser a diferença entre uma empresa que se mantém estática e uma que cresce e se adapta continuamente ao mercado e aos desafios, independente se a empresa for nova no mercado ou já tradicional.
Mas como líderes podem incentivar e implementar a inovação na sua empresa? Aqui estão algumas dicas:
1) Crie uma cultura de inovação:
A cultura de uma empresa é como um conjunto de normas não escritas que moldam o comportamento dos seus funcionários. Ela define os valores, as crenças e as expectativas compartilhadas em toda a organização, e influencia a maneira como as pessoas trabalham, se relacionam e tomam decisões. Uma cultura de inovação é aquela que incentiva e valoriza a criatividade, a experimentação e a busca por soluções novas e melhores para os desafios enfrentados pela empresa.
Para criar uma cultura de inovação, os líderes precisam começar por estabelecer valores e crenças que apoiem a inovação. Isso pode incluir a definição de objetivos ambiciosos e a criação de um ambiente que encoraje o pensamento crítico e a busca por novas ideias. É importante que os líderes estejam comprometidos com a inovação e que demonstrem isso em suas próprias ações e decisões.
Além disso, os líderes podem estimular uma cultura de inovação, criando oportunidades para os funcionários participarem de projetos e iniciativas inovadoras. Isso pode envolver a realização de workshops de brainstorming, a criação de grupos de inovação ou a oferta de programas de treinamento para estimular o pensamento criativo. Os líderes também podem incentivar a colaboração entre as equipes e departamentos, a fim de fomentar a troca de ideias e perspectivas diferentes.
Em resumo, criar uma cultura de inovação é sobre estabelecer valores e crenças que apoiem a criatividade e a experimentação, oferecer oportunidades para os funcionários participarem de projetos e iniciativas inovadoras, e incentivar a colaboração e a troca de ideias. Quando todos na empresa se sentem encorajados a pensar de forma criativa e a propor soluções inovadoras, a empresa pode se adaptar melhor às mudanças do mercado e se manter competitiva.
2) Fomente o diálogo e a colaboração:
A inovação é um processo que envolve a geração de ideias novas e criativas para solucionar desafios ou oportunidades, e transformá-las em soluções práticas e eficazes. Essa atividade pode ser aprimorada quando diferentes perspectivas e habilidades são reunidas em equipe. Ao fomentar o diálogo e a colaboração entre os funcionários e departamentos, os líderes podem criar um ambiente propício para a inovação.
Para fomentar a colaboração entre funcionários e departamentos, os líderes precisam estabelecer uma cultura de trabalho que valorize a comunicação aberta e transparente. Isso significa criar oportunidades para que as pessoas se encontrem e discutam ideias, além de estabelecer canais de comunicação que permitam que as informações fluam livremente pela organização. É importante que todos os membros da equipe se sintam encorajados a contribuir com suas ideias e perspectivas.
Os líderes também podem criar oportunidades específicas para a colaboração, como workshops de brainstorming ou grupos de trabalho interdisciplinares. Eles podem estabelecer objetivos claros e incentivar a troca de ideias e feedback construtivo. Ao trabalhar juntos em projetos inovadores, os funcionários podem aprender com as habilidades e perspectivas uns dos outros, desenvolvendo novas ideias e soluções que podem não ter sido alcançadas de outra forma.
Portanto, para fomentar a colaboração e a inovação entre funcionários e departamentos, os líderes devem criar uma cultura de trabalho que valorize a comunicação aberta e transparente, estabelecer oportunidades específicas para a colaboração e encorajar a troca de ideias e feedback construtivo. Ao trabalhar juntos em projetos inovadores, as equipes podem aproveitar diferentes habilidades e perspectivas para gerar ideias novas e eficazes que possam levar a empresa a um novo patamar.
(Foto: Pexels | Reprodução)
3 Incentive a experimentação:
Incentivar a experimentação é fundamental para criar uma cultura de inovação dentro de uma empresa. Para isso, os líderes precisam estabelecer um ambiente em que os funcionários se sintam à vontade para testar novas ideias e soluções, sem medo de retaliações ou punições em caso de falhas.
Uma das formas de incentivar a experimentação é criar um espaço seguro para que os funcionários possam compartilhar suas ideias e opiniões. Os líderes devem demonstrar que estão abertos a ouvir as sugestões e críticas dos colaboradores e encorajá-los a buscar soluções inovadoras para os desafios da empresa. Além disso, os líderes também podem oferecer recursos e ferramentas para que os funcionários possam testar suas ideias, como orçamentos para projetos experimentais e acesso a tecnologias inovadoras. Eles também devem estar dispostos a conceder autonomia e permitir que os funcionários tomem decisões e assumam riscos calculados.
Outra forma de incentivar a experimentação é celebrar os sucessos e fracassos. Os líderes devem reconhecer os esforços dos funcionários que tentaram algo novo e que obtiveram sucesso, assim como aqueles que falharam, mas aprenderam lições importantes para o futuro. Em resumo, incentivar a experimentação envolve criar um ambiente seguro e acolhedor para que os funcionários possam compartilhar suas ideias, oferecer recursos e ferramentas para testar essas ideias, conceder autonomia e celebrar os sucessos e fracassos. Dessa forma, os funcionários se sentirão incentivados a assumir riscos calculados e a experimentar novas ideias e soluções, o que pode levar a empresa a novos patamares de inovação.
4 Forneça recursos e treinamento:
Para fomentar a inovação em uma empresa, é fundamental que os líderes forneçam aos seus colaboradores os recursos e o treinamento necessários para implementar ideias inovadoras. A seguir, algumas maneiras de fazer isso:
Identificar as habilidades necessárias: os líderes devem identificar as habilidades e competências necessárias para a inovação na empresa. Isso pode ser feito através de avaliações de desempenho, feedbacks e análise de competências. Uma vez identificadas, os líderes devem fornecer treinamento para desenvolver essas habilidades.
Oferecer treinamento em metodologias de inovação: os líderes devem investir em treinamento em metodologias de inovação, como design thinking, design sprint, agile e lean startup. Essas metodologias podem ajudar os funcionários a criar ideias inovadoras, validar hipóteses, prototipar e testar soluções.
Fornecer ferramentas de inovação: os líderes devem fornecer as ferramentas de inovação necessárias para implementar as ideias dos funcionários. Isso pode incluir softwares, equipamentos e recursos de laboratório para testes e prototipagem.
Criar um ambiente de aprendizado: os líderes devem criar um ambiente de aprendizado contínuo, incentivando os funcionários a participar de eventos de inovação, conferências e workshops. Além disso, podem incentivar a troca de conhecimentos e experiências entre os colaboradores.
Disponibilizar recursos financeiros: para implementar ideias inovadoras, pode ser necessário recursos financeiros para aquisição de materiais e contratação de serviços. Os líderes devem estar dispostos a disponibilizar recursos financeiros para esses fins.
Em resumo, para fornecer recursos e treinamento para a inovação, os líderes devem identificar as habilidades necessárias, investir em treinamento em metodologias de inovação, fornecer ferramentas de inovação, criar um ambiente de aprendizado e disponibilizar recursos financeiros. Com essas iniciativas, os colaboradores estarão melhor preparados para gerar ideias inovadoras e implementá-las na empresa.
5. Lidere pelo exemplo:
Por fim, a liderança por exemplo é crucial na implementação da inovação. Como líderes, é importante mostrar aos funcionários a importância da inovação e liderar pelo exemplo, pensando de forma criativa e implementando soluções inovadoras em suas próprias áreas de responsabilidade.
Para isso você pode compartilhar experiências pessoais de inovação, mostrando aos funcionários como eles implementaram ideias inovadoras em suas áreas de responsabilidade. Isso pode inspirar os colaboradores a pensar de forma criativa e propor soluções inovadoras em suas próprias atividades. Além disso, os líderes podem estimular a experimentação, tomando riscos calculados e implementando ideias inovadoras em suas próprias áreas de responsabilidade. Ao fazer isso, eles demonstram a importância de pensar fora da caixa e testar novas abordagens.
Para liderar com foco na inovação também é importante que os líderes deem feedbacks construtivos sobre ideias inovadoras propostas pelos funcionários, encorajando-os a continuar gerando ideias criativas e incentivando-os a melhorar suas propostas. Também é possível reconhecer e recompensar a inovação, destacando as ideias inovadoras implementadas pelos funcionários e incentivando-os a continuar propondo soluções criativas para os desafios da empresa.
Em resumo, ao liderar pelo exemplo, os líderes podem criar uma cultura de inovação na empresa e inspirar os funcionários a pensar de forma criativa e propor soluções inovadoras.
"Liderança não é feita de cargo, mas sim de exemplos"
(GIF: Giphy | Reprodução)
Esperamos que você tenha chegado até aqui compreendendo como a liderança é fundamental para a implementação da inovação em uma empresa. Com uma cultura de inovação cultivada pelos líderes, é possível inspirar e motivar a equipe a pensar fora da caixa, a experimentar novas ideias e a enfrentar os desafios que surgem ao longo do caminho. Além disso, os líderes precisam ser capazes de identificar e aproveitar oportunidades de inovação, alocar recursos de forma eficiente e garantir a implementação bem-sucedida dos projetos inovadores. Para tanto, eles precisam ter visão estratégica, capacidade de tomada de decisão, habilidades de comunicação e liderança eficaz.
Assim, é possível dizer que a liderança é um fator crucial para garantir o sucesso da inovação em uma empresa, e por isso é importante investir em líderes preparados e comprometidos com o desenvolvimento de uma cultura inovadora.
Gostaria de um treinamento ou mentoria de lideranças na sua empresa para aplicar esses passos a passos na realidade do seu negócio? Preencha o formulário da página home e receba o nosso contato! :)